SUMBER DAYA MANUSIA

Kelas       : 3ID01

Nama Kelompok  : Aldi Prasetyo  

                                : Guwon Djanuar

                                         : M. Ichwan Nurhakim

                      : M. Safaat

PEMBAHASAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

Manusia melakukan berbagai macam jenis kegiatan untuk menunjuang hidupnya, dalam sebuah organisasi atau perusahaan, kerja suatu tim atau orang-orang yang berada dalam perusahaan atau organisasi tersebut sangat menentukan bertahan atau tidaknya suatu perusahaan tersebut, oleh karena itu dibutuhkan suatu management yang bertugas mengatur kualitas dari sumber daya manusianya.

Menurut Handoko (2004) pengertian dari manajemen sdm yaitu, “management sumber daya manusia adalah penarikan,seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan induvidu maupun organisasi.”

Sedangkan menurut Nawawi (2001) ada tiga pengertian sumber daya manusia, yaitu:

1.        Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja, atau karyawan).

2.        Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.

3.        Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (non material/ non finansial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat mewujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi

Hasil dari pengertian tersebut dapat dipahami bahwa sumber daya manusia adalah suatu proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik da psikis yang dimilikinya berfungsi secara maksimal sebagai suatu prestasi bagi perusahaan/organisasi atau secara induvidual.

Sumber daya manusia merupakan ujung tombak dari pelayanan, sehingga sangat diandalkan untuk memenuhi standar mutu yang diinginkan oleh wajib pajak  dan wajib retribusi, untuk mencapai standar mutu tersebut, maka harus diciptakan situasi yang mendukung pelayanan yang memuaskan.

A.    Tinjauan Mengenai Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia (SDM) adalah aset organisasi jenis apapun. Pengelolaan terhadap SDM merupakan salah satu hal utama dalam organisasi karena organisasi akan berkembang ketika SDM yang menjalankan organisasi tersebut berkembang. Perkembangan SDM adalah perkembangan dalam kualitas dan kuantitas.

1. Konsep Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Pengelolaan sumber daya manusia dalam istilah lain sering disebut: “personal management”; “personal administration”; “human resources administration”. (Umi Sukamti, 1989:4). Beberapa istilah tersebut dalam bidang pendidikan merupakan salah satu substansi dari manajemen pendidikan. Untuk memperjelas konsep pengelolaan sumber daya manusia, perlu kiranya penulis menampilkan beberapa pandangan dari para pakar sebagai berikut. Edwin B. Flippo (1984) menyatakan bahwa pengelolaan sumber daya manusia merupakan proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan

hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan atau sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat. Menurut Haneman (1989:2) menyatakan bahwa:“ Personal or human resources management is a set of organization wide function or activities that are designed to influence the activitievness if employees in the organization”. Sedangkan menurut Wayne dan Elias (1981:3) “human resources management is the attraction, selection, retention, development, and utilization of human resources in order to achieve both individual and organization objectives”.

2. Fungsi Pengelolaan Sumber Daya Manusia.

Pengelolaan sumber daya manusia pada dasarnya merupakan deskripsi dari administrasi atau manajemen pendidikan dengan mengidentifikasi fungsi-fungsinya sebagai suatu setting proses administrasi atau manajemen pendidikan yang didesain untuk saling berkaitan antara tujuan individu maupun organisasi. Menurut Castetter (1981:3) proses administrasi atau manajemen tersebut meliputi planning, recruitment, selection, induction, appraisal, development, compensation, bargaining, security, continuity, and information. Sedangkan Randall (1987:29) mengindentifikasikan fungsi-fungsi tersebut ke dalam proses sumber daya manusia yang meliputi “planning, staffing, appraising, compensation, and training”.Dari beberapa definisi dan konsep pengelolaan sumber daya manusia di atas dapat dipahami bahwa suatu pengelolaan sumber

daya manusia merupakan suatu proses yang berhubungan dengan implementasi indikator fungsi-fungsi pengelolaan atau manajemen yang berperan penting dan efektif dalam menunjang tercapainya tujuan individu, lembaga, maupun organisasi atau perusahaan. Bagi suatu organisasi, pengelolaan sumber daya manusia menyangkut keseluruhan urusan organisasi dan tujuan yang telah ditetapkan. Untuk itu seluruh komponen atau unsur yang ada di dalamnya, yaitu para pengelola dengan berbagai aktifitasnya harus memfokuskan pada perencanaan yang menyangkut penyusunan staff, penetapan program latihan jabatan dan lain sebagainya. Hal ini perlu dilakukan untuk mengantisipasi perkembangan jangka pendek dan jangka panjang dari suatu organisasi tersebut, khususnya yang menyangkut kesiapan sumber daya manusianya. Alasan lainnyaadalah bahwa suatu pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi tidak dapat terlepas dari lingkungan internal maupun eksternal, yang pada suatu saat akan dapat mempengaruhi keberadaan organisasi tersebut.

C. Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia

Diantara beberapa unsur dari pengelolaan sumber daya manusia yang sangat terkait dengan keberadaan organisasi atau perusahaan adalah unsur rekrutmen dan seleksi SDM. Untuk lebih memperjelas mengenai beberapa konsep tentang rekrutmen dan seleksi, berikut ini akan dipaparkan mengenai kedua hal tersebut.

1. Rekrutmen

Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Sebagai akibatnya rekrutmen tidak hanya menarik simpati atau minat seseorang untuk

bekerja pada perusahaan tersebut, melainkan juga memperbesar kemungkinan untuk mempertahankan mereka setelah bekerja. Jadi intinya rekrutmen merupakan usaha yang dilakukan untuk memperoleh sumber daya manusia yang dibutuhkan dalam mengisi jabatan-jabatan terntu yang masih kosong. Selain itu rekrutmen

merupakan usaha-usaha mengatur komposisi sumber daya manusia secara seimbang sesuai dengan tuntutan melalui penyeleksian yang dilakukan.

Menurut Umi Sukamti (1989), Melalui rekrutmen organisasi dapat melakukan komunikasi dengan pihak-pihak tertentu untuk memperoleh sumber daya manusia yang potensial, sehingga akan banyak pencari kerja dapat mengenal dan mengetahui organisasi yang pada akhirnya akan memutuskan kepastian atau tidaknya dalam bekerja. Dengan rekrutmen diharapkan pencari kerja yang berkualitas tinggi akan mengetahui adanya kesempatan kerja. Selain itu perlu juga diusahakan adanya kesan dan image yang positif mengenai organisasi dengan memberikan informasi yang cukup mengenai pekerjaan sehingga pencari kerja dapat mempertimbangkan minat dan kualifikasinya.

Menurut Sondang P. Siagaan (1999) berbagai kendala yang dihadapi menurut berbagai penelitian dan pengalaman banyak orang dalam hal rekrutmen menunjukkan bahwa kendala yang biasa dihadapi itu dapat mengambil tiga bentuk, yaitu kendala yang bersumber dari organisasi yang bersangkutan sendiri, kebiasaan pencari tenaga kerja sendiri dan faktor-faktor eksternal yang nbersumber dari lingkungan di mana organisasi bergerak.

D. Penyeleksian Sumber Daya Manusia

Pengertian tentang seleksi tenaga kerja yang dikemukakan oleh Mckenna and Nich Beech (2002:129) adalah seleksi merupakan tahap akhir proses rekruitmen dimana keputusan mengenai siapa kandidat yang berhasil akan diambil. Sedangkan pengertian seleksi tenaga kerja menurut Panggabean (2004 :33) merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk memutuskan pelamar atau calon karyawan mana yang seharusnya diterima atau dipekerjakan.

Tujuan dari dilakukannya penyeleksian Dalam mengadakan proses seleksi suatu perusahaan mempunyai tujuan seperti yang dikemukakan oleh Irianto (2001:45) menyebutkan tiga tujuan prinsip proses seleksi:

a. Untuk membantu organisasi membuat keputusan tentang individu yang memiliki karakteristik yang paling memadu denagn atau memenuhi persyaratan jabatan atau pekerjaan yang lowong.

b. Memastikan bahwa calon pekerja yang ditawarkan dan organisasi secara keseluruhan yang memungkinkan mereka dapat membuat keputusan yang tepat untuk bergabung dengan organisasi atau tidak.

c. Dari fakta yang yang tak terhindarkan adalah bahwa dalam proses seleksi terdapat penyempitan bidang calon pekerjaan yang dibutuhkan yang akhirnya mengarahkan pada penawaran pekerjaan pada satu orang atau selompok kerja

calon pekerja.

Tujuan seleksi juga dikemukakan oleh Simamora (2004:202) yaitu adalah untuk mendapatkan dan mencocokkan secara benar dengan pekerjaan untuk memenuhi kualifikasi sebagaimana tercantum dalam job description.

Prosedur seleksi meliputi beberapa tahapan. Di dalam tahapan seleksi tersebut menurut Towers (dalam Irianto, 2001:45) terdapat empat fungsi utama sekaligus, yaitu :

a.    Pengumpulan Informasi

Meliputi pelaksanaan fungsi untuk mengumpulkan informasi tentang organisasi pekerjaan, jalur karier dan kondisi pekerjaan. Disamping itu juga tentang para calon yang meliputi pengalaman mereka, kualifikasi dan karakteristik personal.

b.    Prediksi

Penggunaan informasi masa lalu dan kini tentang karakteristik calon sebagai basis untuk membuat prediksi tentang proyeksi perilakunya di masa mendatang.

c.    Pembuatan Keputusan

Penggunaan Prediksi tentang proyeksi perilaku calon di masa mendatang sebagai basis untuk membuat keputusan tentang penerimaan calon.

d.   Pasokan Informasi

Memberi informasi tentang organisasi, pekerjaan, kondisi organisasi kepada calon serat di sisi lainnya memberi informasi tentang hasil proses seleksi kepada seluruh pihak yang terlibat, misalnya para manajer lini, spesialis SDM dan sebagainya.

DAFTAR PUSTAKA

Handoko T. Hani (2002), Manajemen; Edisi Kedua, Cetakan Ketigabelas. Yogyakarta .

Nawawi,Hadari.2001. Metode Penelitian Bidang Sosial. Gajah Mada University. Press, Yogyakarta

Sukamti N, M. M. Umi. 1989. Manajemen Personalia atau Sumber Daya Manusia. DIRJENAKTI: Jakarta

Haneman, H. G. 1989. Managing Persanei ana' Hum-an .Resaurees ana!r Programs. IlIienis 1 Richard D. train Ine

Cascio. Wayne F. and Elias M. Awad, Human Resources Management. Virginia: Prentice Hall, 1981.

Mathis, Robert L, dan John H. Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia, Buku Satu, Edisi Indonesia, PT Salemba Empat, Jakarta, 2001.

McKenna, Eugene & Beech, Nic, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, ANDI & Pearson Education Asia Pte. Ltd

Panggabean, Mutiara Sibarani. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia, Ciawi.

Irianto. J, 2001, Tema-tema Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia, Insan

Cendikia, Surabaya